前言
#01
好理论有助于做出预测，解释现状，从而帮助我们理解其原因。没有什么比好的理论更能指导实践。
#02
交互学习模式比起单边控制模式，拥有增加沟通信任度，降低负面抵触心理的优势，可以将咨询顾问的优势最大化，把指导作用落实到最正确的地方。
#03
组织排演虽带有戏剧化的色彩，但却能展现组织内大多数个体的工作、协同状态。
9月29日晚，希典咨询举办了第7期TDS线上沙龙，由希典咨询创始人梁开广博士、希典咨询业务合伙人刘滨老师，以及前阿里资深人力资源总监、希典业务合伙人王凌老师共同担任分享嘉宾，结合多年积累和应用TDS的OD项目经验，与参会者们分享TDS团队诊断与咨询相结合的心得感悟，从OD（organization development，组织发展）的角度切入，力图帮助沙龙参与者更好地将知识与经验融入自己的工作中。
REVIEW
精/彩/回/顾
实践是检验理论的标准，亦是提炼理论的路径
希典咨询创始人梁博士在沙龙初始表示，我们在实践工作中大多经历过“少提理论，多讲实用的东西”的建议，而面对这样的“善意”提醒，就不得不提出所谓好理论的标准，库尔特·勒温曾指导过我们：没有什么比好的理论更能指导实践了。如果一次实践不具备理论支撑，那实践本身的命运已经大概率被注定。
随后，梁博士又借由哈佛大学布莱顿·克里斯坦森教授的观点进行了追加补充，他指出好的理论首先要具备帮助人们做出预测的价值；其次，也具备帮助我们解释现状，从而理解正在发生的一切及其原因的价值；最后，好的理论还具有权变特征，能够说明不同情况下这种因果机制将产生怎样不同的结果。好的理论可以帮助我们区分无战略意义的杂音和预示未来重大变化的信号。
在经典OD模型-行动研究中，结合现有的过程咨询理论，我们已经掌握了一套从“提出、发现问题”到“客户联合诊断”，再到“变革后的数据收集”完整闭环的行动指导，希典咨询也由此提出了TDS诊断和咨询的三步走，即“诊断-反馈-行动”策略，以便更好帮助团队实现“集体觉察、建立共识、变革行动”的美好预期。
最后，梁博士表示，每种理论都有其各自的边界条件，6TC模型虽发源于美国，经过了诸多不同文化背景的国家实践验证，但在中国还需积累更多的实践经验，希典也始终抱着锐意进取的态度，同时在现有的研究成果上不断完善发展，以期贡献中国智慧，让6TC更好地服务更多企业组织。
理论的交汇指导实践——专业引导技巧与团队有效性模型的相遇
沙龙的第二部分，由希典咨询业务合伙人刘滨老师做出分享，刘老师从学术角度入手介绍了团队指导的诸多理论依据，又从理论迈向实践，通过某医院的咨询案例向我们解释他将理论投入实践的方法，这是一场既高屋建瓴又细致入微的诚恳分享。
本次分享集中于四个方面：1.单边控制模式与交互学习模式的关系；2.交互学习模式的八项基本规则；3.团队有效性模型的另一种视角；4.团队诊断模型的实践
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交互学习与团队诊断
刘老师指出，随着商业世界发展的日益分化与深入，其背后的知识、背景等因素也日趋庞大，但作为一名咨询顾问，其能力终究是有限的，这也注定曾经“医患关系式”咨询模式渐渐难以驾驭，而由埃德加·沙因提出的“过程咨询”开始为大家所承认，所谓客户参与诊断就是这样的道理。
过程咨询其背后的理论支撑之一就是“交互学习模式”，即处于平等模式下，交流的双方各抒己见达成沟通目标的模式，想要做出交互学习的成果，就应首先建立起交互学习中的有效心智模式。
交互学习模式的内涵有许多维度，刘老师着重介绍了其价值观部分中保持透明与心怀好奇的部分。刘老师指出，我们要通过保持透明以便大家理解你的想法与推理过程；同时，又要心怀好奇，就不明之处发问，以便于理解他人。
以这种心智模式作为根据，团队高效互动的基本规则被顺势提出，主要包括了以下八项内容：
1）陈述观点并真诚发问；
2）分享所有的相关信息；
3）使用具体案例并就重要词汇含义达成一致；
4）解释推理过程和意图；
5）聚焦利益，而非立场；
6）检验假设和推论；
7）共同谋划下一步；
8）讨论不便讨论的话题
这些规则虽看似容易，但分析数据就会发现，绝大多数人并不具备这些能力，因此，这些基本规则也就成了我们在日后工作和生活中必须勤加练习的项目。
而到了诊断环节，又有干预循环的行动依据指导我们的日后工作，其循环模式分为“我想与我感”及“我如何表达”两个环节，其具体循环内容表现为：观察—推断含义—选择干预—验证沟通—验证意义—验证行动。
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实战案例分享
分享会的下一部分，刘老师结合实际案例向我们解读他将上述理论融合进工作的方式。
该案例中，希典工作坊根据团队的诊断报告，首先将主要工作集中在了团队目标上，这不仅是因为该团队的“目标清晰”要素得分最低，也是因为在瓦格曼教授的理论体系中，目标清晰度是众要素中应最先考虑的因素。
随后，工作坊依靠员工访谈进行决策论证，进一步证实了目标的重要性。因此，工作依然围绕“目标”角度率先展开。
最后，如何引导工作坊与会者达成共识又是关键的一步，刘老师依靠“聚焦利益，而非立场”的基本规则，帮助与会者完成此项工作。他界定了关键任务的衡量标准：可控、投入少、见效快、具体四项标准，以便后续任务的落地与具体实行。
在案例分享结束后，刘老师也给出了后续的实践建议，即：鼓励与会者放慢脚步，提供有效信息，检验假设与推论，并充分发表各自看法。
好场景里的感性与理性
沙龙的第三部分由王凌老师分享，她集中于组织诊断的现实与工具，向我们分享了她的工作案例与实践思考。
OD切入业务的好场景一直是人力资源相关从业者好奇的话题，而如何确定是否干预也是进退维谷的选择题。在业务层面，人们天然地把关键点聚焦在解决问题上，这也决定了我们应当选择何种方式与客户沟通。
企业常会困惑，随着业务模式的转变，其背后的逻辑也常常伴随着转变，这时，依托过往经验的工具是否可以跟上业务的进步，给未来发展形成指导就成了企业新的关注点。王老师就借助这样的机会，着眼于企业切实关切，分析其问题背后的形成原因，给出行之有效的诊断工具，即TDS诊断报告。
通过软性OD的组织排演方法，王老师发现某团队的匆忙与不协同，完全符合该团队的TDS诊断报告展现出的问题，当真实的现状反映出来后，团队也得以真实地进入了探讨环节。由此可见，在理性的工具报告给出之前，感性的相关铺垫对于大客户尤其重要，可以让其真正接纳系统性的解读，并参与后续的工作步骤。
问答环节
分享嘉宾的精彩讲演结束后，参会者们积极参与互动，纷纷提出了自己的疑问，嘉宾们也耐心地做出了相应的解答。
Q1.关于模型中“稳定成员”一项，在现在员工流动性更高的今天，可否给出更恰当的解读？
梁开广博士：在不确定的时代中，我们更强调创新、强调组织学习，新员工的加入虽然可以提升这一点的应对能力，但不了解不熟悉的团队会阻碍工作协同，也会影响到目标的理解、共识的确定。对于团队来说，其内部个体也可以通过学习来达到创新的结果，而不能因噎废食。
Q2. 团队组成时间短，但依然想要增加默契度，有什么方法可以满足这些要求？
刘滨老师&梁开广博士：围绕团队角色、团队目标、本次工作重点注意事项等进行澄清，团队内部形成交互学习的心智模式尤为重要，增加洞察自我，提升自我觉察力也十分关键；还可以借助十分钟快速组队五步法：目标、围绕目标的自我介绍等。（详见文章：《快速组建团队：五步十分钟》）
Q3.现在的理论日渐多元，诸如“U型理论”等内容是否也嵌入到了我们的工具与模型中？
王凌老师：确实有应用，我们的组织排演就是将两个团队领进场景中，走过了一个U后最终达成满意结果的过程，对于优秀的理论，其背后的逻辑往往都会重合，理论的多元并不影响工具的使用。
关于希典咨询
希典管理咨询有限公司成立于2002年，总部设在上海，是一家从事人才评估、领导力提升和组织发展咨询的专业服务公司。我们的客户包括全球五百强公司以及顶尖的中国本土企业。希典咨询的核心使命是致力于为高速成长的中国企业和在华跨国公司提供国际领先的人才、领导力和组织发展咨询与解决方案，促进个人、团队和组织的健康成长！
关于卓越团队6TC模型和团队诊断问卷TDS
卓越团队6TC模型（6 Team Conditions）是由哈佛大学的哈克曼和瓦格曼两位教授经过长达50年的研究，总结出打造卓越团队的六个条件模型，用以清楚解释卓越团队背后的原因，进而改进和提高团队有效性。六个条件含三项必要条件：真正团队、合适成员、目标感召力；三项赋能条件：合理结构、支持性环境、团队教练。
团队诊断问卷TDS（Team Diagnostic Survey） 是瓦格曼、哈克曼以及黎曼三位博士基于卓越团队6TC模型开发的用于诊断团队优劣势的测评工具，其建构过程严格遵循心理测量学原理，并已被广泛证明能良好预测包括高管团队在内的各种类型团队的有效性。
