前言
当今我们正处于一个瞬息万变、充满不确定性的时代，企业和组织的生存发展在疫情下都受到了前所未有的考验。在这复杂多变的环境中，企业亟需一支卓越高效的团队来应对各种挑战，而科学的测评工具或许可以帮助企业诊断团队的有效性，助力卓越团队的打造。
希典咨询于去年引进的由哈佛大学瓦格曼教授、哈克曼教授和黎曼博士基于卓越团队6TC模型共同开发的团队诊断问卷TDS，就是一款具有高信度和效度的科学测评工具，可以准确评估团队的优劣势，为打造卓越团队提供全面、系统的解决方案，提升团队的有效性。
希典咨询自去年12月以来，已成功举办四期卓越���队6TC研讨会，参会者们在嘉宾们的精彩分享中对6TC模型和TDS问卷有了更深的了解。为了满足更多专业人士进一步了解TDS应用的需要，7月20日，希典咨询举办了第5期TDS线上沙龙，与嘉宾们一同探讨TDS在企业中的实践应用。
本期沙龙共有62位伙伴参与，特邀希典咨询创始人梁开广博士、希典咨询业务合伙人刘滨老师，以及前阿里资深人力资源总监、希典咨询业务合伙人王凌老师共同担任分享嘉宾，结合详实的理论研究和丰富的案例分析，与大家分享了TDS的最新实践应用、6TC与团队任务流程间的关系，以及TDS认证学习的最新感悟和体会。
REVIEW
精/彩/回/顾
1►让数据说话：团队诊断问卷TDS的价值
希典咨询创始人梁开广博士首先从数据入手阐释团队诊断问卷TDS的价值。他以德国数学家高斯发现的正态分布曲线为例，表明只有好的理论模型才能产生有意义的数据，才能让数据说话，借此数据所做的分析也才有价值。接着，他用英国心理学家、二因素论提出者斯皮尔曼的等级相关系数引出了第二个观点：任何理论模型都有前提假设，只有在合适条件下才能用对理论模型、才能用数据说话。
而团队诊断问卷TDS就是一个基于六个条件理论模型开发的具有高效度的量化工具。与其他以逻辑顺序为主的理论模型相比，卓越团队6TC模型具有非常重要的系统观，模型中的六个条件相对独立所产生的叠加效应，能够专业预测团队有效性。
梁博士表示模型的有效性要用数据和实验结果来判断，而在过去的50多年里，瓦格曼教授对127个高层领导团队进行了实证研究，发现6TC能够预测60%的团队有效性，瓦格曼教授对美国1000多个情报团队所做的研究也表明6TC的预测有效性达74%，可见6TC是基于大量实证研究的高效度模型。
随后，梁博士以具体案例的分享将团队诊断问卷TDS的价值具象化。案例中，无论是研发团队还是事业部，都可以通过TDS问卷的使用促成共识的建立，帮助团队看到自身存在的死角和盲点。梁博士的分享让大家了解高绩效团队的打造需要群策群力，只有用数据对话，引导大家形成共创式的解决方案，才能发挥每个人的聪明才智，促使团队的成长发展。
2►团队教练与任务流程
梁博士的精彩讲演结束后，希典咨询业务合伙人刘滨老师以“团队教练与任务流程”为主题进行了分享。他首先介绍了哈克曼教授和瓦格曼教授提出的团队教练理论的三个特征，即关注团队职能、关注采取干预措施并可产生预期效果的时间点、关注促成团队有效性发生的六个条件，并根据这三个特征展开了具体内容的分享。
1.关注团队职能，即团队领导角色或职责的履行。刘滨老师先将已有的团队教练流派进行介绍，并将其归纳总结为两个流派：1）通过行为的干预或改变，促进有效流程的行为流派；2）理清方向、创造结构、协调资源，帮助团队去完成任务的职能流派，而哈克曼教授属于职能流派。哈克曼和瓦格曼教授认为如果团队领导能确保与团队绩效有关的关键团队领导职能可以有效履行，那么他就是一位出色的团队领导。而与团队有效性相关的团队领导职能主要表现为团队成员集体执行任务工作的努力水平、完成工作的策略绩效的适当性，以及团队成员是否具备相关知识技能。
2.关注教练干预（措施）及干预时间，包括激励性、咨询性、教育性三种干预措施。每一种干预措施在团队任务周期的特定时间节点可以发挥最大建设性影响。具体来说，在团队组建或新任务开始时提供激励性教练，建立共同承诺；在任务完成过半时提供咨询式教练，发明与任务一致的工作方式；最后在任务临近尾声时提供教育式教练，促进成员知识和技能的发展。
3.关注促成绩效的条件及“60-30-10”原则。60%是指团队设计，确保基本条件的就位；30%是确保已设计好的条件能够很好地启动；最后的10%是真正启动之后的团队教练。“60-30-10”原则的重点在于构成团队的基本条件，一个高质量的团队设计对于团队有效性的提升具有重要作用。无论是团队成员、团队领导，还是团队教练，都应把主要的时间精力花在确保团队基本条件和教练基本条件的就位上。
随后，刘滨老师着重介绍了关键任务流程中的绩效策略。绩效策略主要取决于三个方面：1）富有感召力的目标；2）赋能条件中团队的行为规范；3）支持性组织环境中的信息。绩效管理中最突出的是目标管理，制定一个高感召力的目标对提升团队有效性起着重要作用。然而清晰目标的制定并不容易，大多数领导者缺乏系统化的训练，没有结构化思维能力，同时对业务一线较为生疏，导致无法做出准确的判断。领导者仍需深入基层，拥有强大的洞察力和清楚的知识结构，进而制定出有利于企业发展的清晰目标。
3►
是认证，亦是发现和学习
前阿里资深人力资源总监、希典咨询业务合伙人王凌老师是TDS认证第一批学员中最先完成认证并获得证书的学员，本期沙龙她根据自己的认证经验，从三个角度分享了她的TDS Level I 的学习认证体会。
首先，她认为TDS认证是一个发现和学习的过程。与参加考试不同，TDS认证的内容有着非常详实的理论和丰富的案例，能够层层递进地帮助我们在学习过程中看到团队有效性的全景图，带领我们从不同的角度去做探索和思考。在案例分享的过程中，会有一个三人专家小组，他们彼此间的对话会带给学员一些思考的方向，每个章节结束也会提供测试题以进一步强化重点，巩固学习相应的框架和体系。
其次，TDS认证与普通学习考试的表述方式并不一样，教授的讲授、案例的讨论、章节的测试，整个过程都会吸引着学员一步步地完成，不会让人感到短时间学习的压力。
图为梁开广博士推荐的卓越团队6TC相关著作
最后，好的学习基础可以使认证过程事半功倍。梁博士推荐的书籍和希典每一次TDS沙龙的举办都能让我们对TDS先有一个充分的了解，为顺利完成TDS的认证打下良好的基础，对短时间内进一步理解内容非常有帮助。王凌老师认为，团队诊断问卷TDS在当下数字化时代中，能够数据化呈现团队的真实状况，可以和其他诊断工具结合起来综合运用。
问答环节
分享嘉宾的精彩讲演结束后，参会者们积极参与互动，纷纷提出了自己的疑问，嘉宾们也耐心地做出了相应的解答。
Q1. 刚才讲到教练辅导、团队辅导，那么没有外部教练的团队，其领导者在领导时使用这个工具和外部教练使用这个工具有什么差别？是如何应用的？
刘滨老师：瓦格曼和哈格曼的教练理论跟平常我们理解的团队教练的辅导最大的不同在于，他并不希望你把重点放在对行为的干预上，而是倡导无为而治，把重点放在团队的6项条件的打造上。他认为一个出色的团队领导、团队教练，应像一个所谓的设计师，从这个方面来讲，哪怕你不是一个团队的教练，你只是一个团队的成员，也可以按照6TC模型，去协助或干预团队。回到根本，你应该关注6个基本条件是否满足。
Q2.组织诊断可以理解为把以一号位为单位的第一梯队团队诊断出来，去解决组织的一些发展问题吗？
梁开广博士：TDS是打造高绩效组织的一个手段，高绩效的组织可以从不同的角度切入。一般从最能够撬动公司发展的团队切入，如CEO团队，也可以从公司最大的瓶颈，如研发团队，或是最重要的环节切入，切入的团队对于公司来说一定是最重要的。这与组织的有效性直接关联，但团队诊断工具本身不是对整个组织进行诊断。
Q3.应该怎么区分六个盒子和6TC？
王凌老师：我认为六个盒子是组织诊断的一个很好的工具，讲解六个盒子的过程类似老中医搭脉，基于顾问的不同经验，提出不同的问题引发大家思考，但也正是因为老中医的经验水平不同，搭出来的脉象会有所不同，处方也随之不同。而数字化时代，我们需要更精准的数据，让大家清楚地看到问题的根源。在我了解TDS（6TC）的过程中，我发现TDS也是全景图，凡是六个盒子中所涉及的内容在TDS中都有，TDS甚至会更多，它能够清楚地给你一些经过实证所得的数据。今天组织对于数字化要求更高，我觉得TDS可以满足大家在数字化组织上的第一步——数据化呈现组织的状态。
梁开广博士：组织行为学里的研究对象分个体、群体和组织三个层次，每一层次都有对应的测量诊断工具。WBI是针对个体层面的测量工具，TDS（6TC）是针对团队（群体）层面的测量诊断工具，而六个盒子是针对组织层面的诊断工具。因为组织比团队和个体更复杂，组织诊断所涉及的复杂程度就更高。例如当一个组织的规模很大时，做组织诊断要采集的样本究竟多大、在多大程度上代表整个组织、和组织有效性的关联度究竟如何等等都相当复杂，需要更训练有素的专业人员才能掌握。而针对团队的诊断则更聚焦，尤其是TDS（6TC）这样的有扎实理论基础且有扎实效度研究支持的团队诊断报告的解读，更有规律可循，更易学习和实操。
本期TDS线上沙龙活动圆满结束，现场气氛十分热烈，参会者们对TDS在企业中的实践应用都有了更深的了解。希典咨询在未来的TDS沙龙活动中，将不断总结经验，以更高水准的状态为大家呈现更优质的主题内容，期待着与大家再次相会！
